Сам термин «корпоративная культура» вошел в обиход совсем недавно, но понятие, что скрывается за этим термином, существовало всегда. Корпоративная культура определяется идеями и ценностями, которые поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей поведения. Формирование корпоративной культуры нередко происходит стихийно, но на самом деле организовать это процесс можно и нужно.
Корпоративная культура определяет внутренние взаимоотношения компании, а также формирует определенный имидж компании в глазах клиентов, партнеров, поставщиков. Проявлениями внутренней корпоративной культуры служат принятые в компании нормы общения между подчиненными и руководителями, дресс-код, соблюдение определенного времени начала и окончания работы или же, наоборот, соблюдение свободного графика. Внешне же корпоративная культура компании проявляется в том, например, как принято встречать клиентов или проводить переговоры и деловые встречи.
Формирование корпоративной культуры происходит двумя основными путями: либо по «указке сверху», либо от «народа». В каждом подходе есть и свои плюсы, и свои минусы, поэтому наиболее эффективным является формирование корпоративной культуры комбинированными методами.
Формирование корпоративной культуры в компании происходит в несколько этапов. Так, зарождается корпоративная культура вместе с появлением самой компании. На этом этапе определяется миссия компании, базовые ценности. С дальнейшим развитием корпоративной культуры начинают также формироваться стандарты поведения сотрудников компании и ее руководства, зарождаются собственные традиции компании, разрабатывается символика.
Итак, в формировании корпоративной культуры должны участвовать все, и не последняя роль отводится здесь неформальным лидерам трудового коллектива. Именно на них ориентируются в своем поведении рядовые сотрудники, и от того, насколько неформальные лидеры поддерживают корпоративную культуру, зависит, будет ли принята эта культура в коллективе.
Формирование корпоративной культуры «под ключ» без учета менталитета сотрудников может вызвать неприятие навязываемых норм и ценностей. В результате руководство по корпоративной культуре остается всего лишь невостребованным документом, который пылится «под сукном».
Когда же корпоративная культура поддерживается большинством сотрудников, когда она становится органичной средой существования для коллектива компании, можно говорить о том, что формирование корпоративной культуры вступило в стадию стабилизации. Дальнейшее же развитие может привести к формированию межкорпоративной культуры и культуры бизнеса — наивысших уровней развития корпоративной культуры. Достижение таких уровней развития дает компании огромные перспективы.
К примеру, если на начальных уровнях развития корпоративной культуры компания может стать неэффективной, в случае когда она не будет учитывать быстро меняющиеся условия макросреды, то на уровне межкорпоративной культуры у компании открываются дополнительные возможности, достигается развитие персонала и бизнеса в целом. На уровне культуры бизнеса у компании формируются предпосылки для появления новых направлений деятельности.
