Один из важных факторов успеха практически любой компании — это лояльность персонала. Но, к сожалению, далеко не все руководители и HR-менеджеры до конца понимают, что представляет из себя лояльность сотрудников и чем она полезна для компании.
Проблема в том, что единого подхода к этому понятию нет: разные исследователи интерпретируют лояльность персонала, по-разному описывают сущность лояльности и ее психологические механизмы. Но кое-что общее во всех этих подходах можно найти.
При определении сущности лояльности сотрудников чаще всего отталкиваются от английского слова “loyal”, которое переводится на русский язык не только как «лояльный», но и как «верный, преданный, надежный». Иными словами, лояльный сотрудник не уйдет из компании, как только ему предоставится такая возможность.
Именно поэтому лояльность персонала так ценится в последнее время. Приоритетом для большинства сотрудников является карьерный рост любой ценой. Получается, что они в большинстве случаев лояльны не к компании, а к собственной карьере. Поэтому «белые воротнички» редко задерживаются в одной компании дольше трех лет подряд, предпочитая все время покорять новые вершины.
Руководству компании такая текучка кадров, естественно, совсем не на руку: оно заинтересовано в том, чтобы сотрудники задерживались в компании как можно дольше, принося доход. Но зачастую руководители не знают, как завоевать лояльность персонала, и действуют «по книжкам», думая, что готовые рецепты сработают. А ведь лояльность — это тонкое психологическое явление, и не всегда стандартные советы приносят ожидаемый результат.
Какие ошибки допускают руководители компаний и менеджеры по персоналу в борьбе за лояльность персонала? Первая ошибка — подмена понятий. Очень часто лояльность сотрудников путают с мотивацией. Это явления схожи по своей сути (хотя лояльность глубже и сложнее мотивации), но у них разная направленность. Мотивация направлена на деятельность, лояльность — на компанию. Иначе говоря, мотивированному сотруднику нравится то, что он делает, а лояльному — еще и то, где он это делает. Конечно, лояльность и мотивация идут бок-о-бок. Лояльность включает в себя в том числе и мотивацию, но мотивированный сотрудник не обязательно будет лояльным.
Вторая ошибка — наличие «любимчиков». Бывает так, что руководство пытается добиться лояльности отдельных сотрудников (обычно тех, кого больше всего боится потерять), а лояльность персонала в целом его абсолютно не интересует. А зря! Три-четыре лояльных сотрудника не спасут фирму, если весь остальной штат будет не лоялен (а то и настроен негативно) по отношению к компании и ее руководству.
Третья ошибка — уверенность в том, что лояльность персонала можно «купить». Зарплаты, бонусы, премии, подарки, соцпакет, корпоративные вечеринки, путевки на юг за счет компании… Иногда это действительно работает. Какое-то время. Но «к хорошему быстро привыкаешь». Постепенно сотрудники начнут воспринимать это как должное. К тому же, вполне может найтись другой работодатель, который предложит более высокую зарплату, более щедрые премии — и вся лояльность сотрудников мигом куда-то подевается.
Лояльность персонала — явление тонкое, ведь доброе отношение и преданность базируются в основном не на материальных ценностях, а на личных ценностных нормах и установках. Поэтому очень важно найти золотую середину между ценностями сотрудников и целями и требованиями компании.
Итак, что же важно для формирования лояльности сотрудников, кроме материального поощрения? Попробуем перечислить самые важные моменты.
- Возможность карьерного, профессионального, творческого роста. Если работник думает, что у него нет возможности построить карьеру или вырасти в профессиональном плане внутри компании — он будет пытаться делать это вне ее. О какой лояльности тут может идти речь?
- Комфортная психологическая атмосфера в коллективе — как со стороны начальства, так и со стороны коллег. Конечно, быть друзьями со всеми коллегами не обязательно — но конфликты и моббинг точно не сделают сотрудников более лояльными.
- Осведомленность о целях и специфике деятельности компании. Сотрудник только тогда может быть преданным общему делу, когда он знает, в чем оно заключается, и какой конкретно вклад он в него вносит. Чувство собственной значимости — очень важный фактор формирования лояльности.
Конечно, лояльность персонала формируется под влиянием куда большего количества факторов (личностные качества руководства и коллег, открытость и честность руководства и т.п.), причем для каждого сотрудника они свои. Поэтому тут очень важен индивидуальный подход.
Завоевать лояльность персонала очень сложно, но если вам удастся это сделать, результат не заставит себя ждать!
Лояльность необходимо стимулировать. Удачный вариант с достаточно невысоким бюджетом — премирование ваучерами на путешествие. За 25 евро покупается такой сертификат, на который сотрудник неделю может жить в 5* отеле в Турции. Перелет оплачивается отдельно самим сотрудником. Зато ваучер такой рассчитан на 4-х человек, соответственно получается что компания заботится не только об отдыхе сотрудника. но и о его семье и близких=)