Частая смена руководства или собственников влечет за собой частые смены приоритетов в развитии компании и то направление, которое вчера являлось одним из основных, сегодня может стать не стратегическим. Поэтому кандидат столкнется с проблемой, когда смена руководства влечет за собой изменение приоритетов и, как следствие, то направление, на которое он приглашался, может стать невостребованным. В такой ситуации его либо будут плавно «выживать», «поддавливать» (снизят численность его подчиненных, отберут ряд полномочий, будет искать пути и способы обвинить его в некомпетентности и пр.), либо загрузят несвойственными, второстепенными задачами, и специалист уволится сам.
Кроме того, частая смена руководства вызывает неуверенность в завтрашнем дне у персонала и наиболее квалифицированные кадры (у них всегда есть достойные предложения) при прочих равных условиях обычно предпочитают уйти. Ведь не секрет, что чем более квалифицирован сотрудник, тем он более востребован на рынке труда. В первую очередь уходят именно такие, если не видят реальных способов исправить ситуацию в компании. С точки зрения кандидата на должность это значит, что есть угроза потерять подчиненный квалифицированный персонал, не успев ничего сделать в компании.
5) Какой финансовый результат деятельности компании?
Конечно, когда вас приглашают на позицию генерального или финансового директора и ставят задачи обеспечения прибыльности компании, данный вопрос не актуален. Однако для прочих позиций наличие положительного финансового результата является одним из основных гарантов надежности компании.
6) Есть ли в компании четко сформулированная миссия, кодекс корпоративного поведения, корпоративная культура? Проводятся ли корпоративные праздники? Как было указано выше, без наличия четких целей и задач «корабль плывет по течению» и рано или поздно «разобьется о рифы». Наличие корпоративных праздников говорит о заботе компании о собственном персонале, наличии корпоративной культуры, определенной заинтересованности компании в сохранении квалифицированного персонала. Также это является косвенным сигналом, что дела в компании идут хорошо.
7) Какова организационная структура компании?
Кроме общего представления о величине компании и знакомства со структурами, с которыми придется совместно работать. Определенный анализ структуры компании позволяет получить представление о том, насколько четко сформирована структура управления, нет ли структур, дублирующих полномочия. Например, можно поинтересоваться, как распределены обязанности между службой управления персоналом и отделом труда и заработной платы в рамках одной организации и пр. Отсутствие четкой организационной структуры, дублирование полномочий в отделах является сильным сигналом, что компания «плывет по воле волн».
Планируются ли мероприятия по реформированию компании? В случае, если в компании планируются мероприятия по реформированию, реструктуризации, оптимизации численности и пр., то кандидат должен получить четкий ответ на вопрос, что будет с его подразделением и конкретно с ним. В любом случае наличие данного обстоятельства — дополнительный риск для кандидата, но этот риск будет увеличен вдвое, если средняя сменность руководящего состава компании менее 2 лет. В такой ситуации с такой компанией связываться не стоит. В противном случае кандидат сильно рискует оказаться в невыгодном положении, когда все договоренности насчет своего будущего будут аннулированы увольнением руководителя.
