Вопросам подбора персонала посвящено множество работ. На вооружении у специалиста по рекрутменту множество инструментов, позволяющих оценить как профессиональный, так и психологический уровень кандидата, его пригодность для работы на том или ином рабочем месте. Есть всевозможные психологические тесты, тесты на определение IQ, практические кейсы, моделирующие реальные ситуации, стресс интервью, опрос рекомендателей и многое другое.
При этом вопросам, как кандидату на этапе найма выбрать достойную компанию, уделяется значительно меньшее внимание. Этот вопрос в настоящее время необоснованно забыт. Получается, что кандидат оказывается достаточно беззащитен перед изощренными механизмами оценки персонала, применяемыми работодателем.
В ряде случаев получается так, что претендента на замещение вакансии как бы «выворачивают» наизнанку: выясняют все его психологические особенности, профессиональный опыт(положительный, отрицательный), мнение о кандидате его бывших коллег и т.д., а в ответ на его вполне конкретные вопросы о структуре компании, ее перспективах, финансовом состоянии звучат весьма расплывчатые формулировки и ссылки на коммерческую тайну. Обычно в такой ситуации предлагается достаточно высокий уровень заработной платы или (и) солидный компенсационный пакет, что «усыпляет бдительность» кандидата и позволяет закрыть глаза на неясность будущего компании в целом. Однако всегда стоит помнить, что обещанная заработная плата — это еще не выплаченная.
В настоящей статье была предпринята попытка дать конкретные практические рекомендации кандидату как оценить привлекательность той или иной компании. Зарубежный опыт показывает, что данный вопрос не менее актуален, чем вопросы подбора и развития персонала. К сожалению, в нашей стране пока широко не развита система рейтингов привлекательности работодателя, а существующие системы рассматривают только наиболее известные компании. Приведенные предложения основаны на личном опыте, а также на критически проанализированном опыте ряда успешных и не очень кандидатов на различные должности.
В первую очередь рекомендуется составить список интересующих вопросов и методично получать на них ответы. Источником информации о компании должны служить:
- специалист по подбору персонала или лицо, проводящее первичное собеседование;
- потенциальный руководитель (непосредственный и на 1-2 звена выше);
- СМИ;
- неофициальная беседа с сотрудником компании (желательно низшего или среднего звена);
- беседа с бывшим работником компании.
Только на основе сопоставления данных, полученных из этих источников, можно получить достаточно достоверную картину о состоянии компании, фактических (а не предлагаемых) условий труда, отношении к персоналу и пр. Понятно, что достаточно трудно найти, например, бывшего сотрудника компании или вывести на откровенный разговор кого-то из действующего персонала. Тем не менее, если такая возможность, есть ее необходимо использовать.
