А знаете ли вы, что работодатели разных стран проводят собеседование по-разному? Проведение собеседования в Китае, например, будет значительно отличаться от проведения собеседования в Германии. Сегодня в Стране Советов — «особенности национального собеседования».
Казалось бы, в условиях глобализации должно быть неважно, в какой стране проходит собеседование: работа есть работа, а в Америке или в Великобритании — это уже второстепенный вопрос. На самом же деле, национальные традиции и особенности менталитета накладывают свой отпечаток на проведение собеседование в той или иной стране.
Исторически сложились четыре методики проведения собеседования: британская, немецкая, американская и китайская. Это не значит, что проведение собеседования по китайской методике возможно только в Китае, про британской — только в Великобритании и т.п. Все эти методы проведения собеседования давно уже взяли на вооружение HR-менеджеры разных стран.
Узнать об этих методиках поподробнее будет полезно и для кадровиков, и для соискателей. Кадровики могут использовать эту информацию для того, чтобы оптимально спланировать проведение собеседования, а соискатели будут в курсе того, с чем они могут столкнуться, придя на собеседование.
Британская методика собеседования. Британия — страна традиций (они даже монархию не упраздняют, потому что так принято, а если принято — зачем что-то менять). Поэтому проведение собеседования по британской методике основано на личной беседе. Членов кадровой комиссии будут больше всего интересовать биография соискателя, традиции его семьи и, конечно же, место получения образования. Если родственники соискателя занимали ответственные посты, если у них безупречная репутация — то вакансия практически у него в кармане. Образование тоже немаловажно — Оксфорд и Кембридж предпочтительнее не только потому, что они лучшие, а и потому, что они — старейшие. Оксбридж (так в Британии принято называть оба вуза) — это воплощенная традиция.
Немецкая методика собеседования. Стереотипный немец — аккуратный, педантичный и даже дотошный. Это наложило свой отпечаток на проведение собеседования по немецкой методике. Прежде чем кандидата допустят до собеседования, он должен будет подготовить большое количество различных документов, среди них — письменные рекомендации известных специалистов и ученых в определенной сфере. Строгая экспертная комиссия проанализирует документы соискателя, обращая внимание не только на содержание, но и на правильность оформления. Соискателя допустят до собеседования только в том случае, если он сможет пройти целый ряд обязательных строгих процедур.
Американская методика собеседования. Проведение собеседования по американской методике основано на «двух китах»: тестирование и «испытание в неформальной обстановке». Тесты в основном компьютеризированные, они помогают определить психологические особенности, творческие и интеллектуальные способности кандидата. А общение в неформальной обстановке (ланч в офисе, участие в презентации, уикенд вместе с потенциальными коллегами) помогает оценить характер соискателя, его достоинства и недостатки. В тесте можно и приврать; неформальное общение более полно раскроет потенциал человека, покажет, сможет ли он работать в команде, заставит его проявить качества характера, подходящие (или наоборот, не подходящие) для работы в данной конкретной фирме.
Наконец, китайская методика проведения собеседования, как и британская, — дань исторической традиции. Китайцы — народ с богатым историческим прошлым. Поэтому проведение собеседования по китайской методике подразумевает проверку не только профессиональных, но и общих знаний. Соискателям предлагается написать несколько сочинений, чтобы проверить их знание истории и классики, грамотность письма. Из всех соискателей, участвующих в конкурсе, нужное количество баллов набирают лишь несколько процентов. Они пишут заключительное сочинение, тема которого связана с их будущей работой. И только те, кто напишут его успешно, будут приглашены на собеседование. Баллы за экзамен часто влияет на служебное положение соискателя, которого по итогам собеседования взяли на работу.
Какая из этих методик лучшая? На этот вопрос ответа нет. Сама по себе каждая методика не гарантирует 100% эффективность. Чтобы проведение собеседования было действительно успешным, нужно использовать элементы всех этих методик, умело их сочетая. Только тогда можно получить действительно объективную картину о соискателе.
