Подпишись и читай
самые интересные
статьи первым!

Как оценить экономический эффект от HR брендинга?

Как оценить экономический эффект от HR брендинга? Из самого названия статьи уже видно, что автор взялся за непростую тему! При этом сразу предвижу возражения оппонентов: «Дескать, не все измеряется деньгами!!!». Не спорю, деньгами действительно не все измеряется, также скажу, что не все измеряется и экономической эффективностью.
Включайся в дискуссию

Однако как вы, уважаемые HRы, собираетесь выбивать денежные средства на организацию работ по HR-брендингу у своего Генерального директора и Финансового директора? Если Генерал в ряде случаев может «купиться» на ваше: «Не все в деньгах измеряется!», то финансист вам точно на такие речи ничего не даст! И будет прав! Так что оценивать экономическую эффективность вашего HR-брендинга просто необходимо, ведь в конечном итоге задача сделать данную компанию лучшим работодателем не является самоцелью. Целью была и остается задача обеспечения компании квалифицированными кадрами, создание устойчивого грамотного коллектива с конечной и главной целью качественного выполнения поставленных производственных и управленческих задач.

В общем виде можно сформулировать несколько основных принципов, определяющих логику экономической оценки мероприятий по HR-брендингу.

  1. Экономическую эффективность необходимо оценивать всегда, так как по своей сути это инвестиции в развитие бизнеса (в данном случае в трудовой потенциал). Соответственно и подходы к оценке должны быть схожими с оценкой инвестиционной привлекательности. Иными словами, в ряде случаев нельзя ждать эффекта здесь и прямо сейчас.

  2. Оценка должна проводиться до и после реализации мероприятий по HR-брендингу. До мы определяемся: а стоит ли? После получаем результат: а надо ли было?

  3. Как следствие из вышесказанного, эффективность вложений в HR-брендинг должна определяться повышением эффективности деятельности компании за счет улучшения использования трудового потенциала, а также его наличия.

  4. С чего начать? Начать необходимо с четкого категорирования эффектов, которые должны быть достигнуты после реализации мероприятий по HR-брендингу. При этом стоит отметить, что эффекты для различных компаний будут различными, здесь же мы приведем только самые характерные из них.

Итак, мероприятия по HR-брендингу повлекут за собой следующие положительные с точки зрения экономической эффективности события:

  • повышение выработки готовой продукции вследствие повышения производительности труда;
  • повышение выработки готовой продукции в связи с укомплектованием штата;
  • снижение брака готовой продукции вследствие формирования слаженного и квалифицированного коллектива;
  • снижение затрат на подбор персонала как собственными рекрутерами, так и привлеченными кадровыми агентствами;
  • снижение затрат на обучение новых специалистов;
  • снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая, в свою очередь, вызвана увеличением производительности труда.

Но в тоже время мероприятия по HR-брендингу повлекут за собой и увеличение затрат на собственно их проведение (реклама, увеличение затрат на материальные помощи сотрудников, на повышение оплаты труда и т.д). В целом экономический эффект от HR-брендинга будет определяться как разница экономического эффекта от реализации мероприятий и затрат на проведение данных мероприятий. Т.е.

HR брендинг

где Shr – экономический эффект от HR-брендинга; Sэф – суммарный экономический эффект от реализации мероприятий по HR-брендингу; Sз – суммарные затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу.


В рассматриваемом нами характерном случае Sэф определяется как:

HR брендинг

где Sпт – повышение выработки готовой продукции в рублях вследствие повышения производительности труда; Sуш – повышение выработки готовой продукции в рублях в связи с укомплектование штата; Sсб – снижение брака готовой продукции в рублях вследствие формирования слаженного и квалифицированного коллектива; Sп - снижение затрат на подбор персонала как собственными рекрутерами, так и привлеченными кадровыми агентствами; Sо - снижение затрат на обучение новых специалистов; Sопт - снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая, в свою очередь, вызвана увеличением производительности труда.

Затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу Sз будут определяться как:

HR брендинг

где Sрек – затраты на внутренние и внешние PR-мероприятия HR-бренда; Sзп – затраты на увеличение фонда оплаты труда в целях доведения его до среднерыночного уровня или за счет формирования новой действенной системы материальной мотивации; Sмп – затраты на выплату материальной помощи согласно новой HR-процедуре «Оказание сотрудникам материальной помощи»; Sр – затраты на ремонт помещения отдела управления персоналом. В конце предлагаемой формулы поставлено многоточие не случайно, т.к. затраты, которые понесет ваша компания в связи с реализацией мероприятий по HR-брендингу, могут быть очень разнообразными. В данном случае мы привели наиболее характерные, но отнюдь не обязательные статьи затрат.

Далее рассмотрим, как рассчитать каждую из составляющих данных формул. Итак,

1. Sпт – повышение выработки готовой продукции в рублях вследствие повышения производительности труда определяется как:

HR брендинг

где ΔP – прирост выработки продукции в единицу времени, тн, C – цена единицы произведенной продукции, руб./тн.

В свою очередь ΔP определяется как:

HR брендинг

где Рк – выработка готовой продукции в единицу времени после реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн., Рн – выработка готовой продукции в единицу времени до начала реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн.

2. Sуш – повышение выработки готовой продукции в рублях в связи с укомплектованием штата определяется как:

HR брендинг

где n – норма выработки на 1 чел. в единицу времени, тн. ΔN – разница между штатной численностью персонала и фактической до реализации мероприятий по HR-брендингу, C – цена единицы произведенной продукции, руб./тн.

3. Sсб – снижение брака готовой продукции в рублях вследствие формирования слаженного и квалифицированного коллектива определяется как:

HR брендинг

Где ΔВ – снижение брака готовой продукции в единицу времени, тн; C – цена единицы произведенной продукции, руб./тн.

В свою очередь ΔВ определяется как:

HR брендинг

где Вк – величина брака готовой продукции в единицу времени после реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн., Вн – величина брака готовой продукции в единицу времени до начала реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн.


4. Sп - снижение затрат на подбор персонала как собственными рекрутерами, так и привлеченными кадровыми агентствами и Sо - снижение затрат на обучение новых специалистов определяется как:

HR брендинг

Где ∆kтк – коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров (например, была текучесть персонала 20%, после реализации мероприятий по HR-брендингу стала 15%, снижение составляет 5%, соответственно ∆kтк=0,05); H – численность персонала предприятия, чел.; Sпо – затраты на поиск, подбор (собственными силами и сторонними кадровыми агентствами) и обучение нового сотрудника, руб. на одного человека.

В данном случае мы столкнемся со следующими проблемами:

  1. как выделить снижение текучести персонала, которое произошло вследствие реализации мероприятий по HR-брендингу, от снижения текучести персонала, произошедшего под воздействием прочих внешних причин?
  2. как достоверно оценить затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника?

Для решений этих проблем предлагается отработанный на практике следующий подход.

При увольнении каждый из сотрудников предприятия заполняет анкету, в которой указывает причины своего увольнения. Далее в расчет коэффициента текучести персонала принимается только численность персонала, который уволился по причинам, ликвидация которых зависит от работодателя. Т.е. если сотрудники увольнялись в связи с переездом в другой город по семейным причинам, их численность в расчет не принималась. И наоборот, численность персонала, увольняющегося в связи с низким уровнем заработной платы, неудовлетворительными условиями труда и пр. принималась в расчет. Таким образом, мы получаем резерв снижения текучести персонала по зависящим от предприятия причинам, а снижение данного показателя трактуется как один из успехов в реализации HR-брендинговых процедур. В целях повышения достоверности формирования данных вместе с анкетой увольняемый отвечает на вопросы теста, определяющего кроме прочих факторов степень правдивости ответов сотрудника.

Для достоверной оценки затрат на поиск, подбор и обучение нового сотрудника предлагается следующее. При поиске персонала кадровым агенством расценки известны, в расчет принимается среднее значение стоимости поиска и подбора персонала за последний квартал. В случае поиска и найма посредством собственного специалиста по подбору персонала затраты на подбор определяются как отношение месячного должностного оклада данного специалиста к среднемесячному количеству подобранного им персонала за последний год. По определению затрат на обучение нового сотрудника подход аналогичен. Берется среднее значение стоимости обучения одного работника в сторонних организациях и средняя стоимость обучения одного сотрудника своим специалистом.

5. Sопт - снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая, в свою очередь, вызвана увеличением производительности труда определяется как:

HR брендинг

Где N – количество сокращенных штатных единиц; Сзпо – средняя величина заработной платы, единого социального налога, выплат социального характера и пр. на одного человека в месяц, руб/чел.


Теперь нам необходимо оценить затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу Sз.

1. Sрек – затраты на внутренние и внешние PR-мероприятия HR-бренда:

HR брендинг

где Sтв – затраты на рекламу HR-бренда по телевидению, Sрад – затраты на рекламу HR-бренда по радио, Sгж – затраты на рекламу HR-бренда в газетах и журналах, Sинт – затраты на рекламу HR-бренда в интернете, Sзпр – оплата труда работника службы управления персоналом, занимающегося проведением занятий с персоналом, направленных на повышение привлекательности компании в глазах своих работников. О функциях данного специалиста мы писали выше, когда рассматривали организацию мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании; Sдоп – дополнительные затраты на оборудование зала для проведения занятий, демонстрационного оборудования, плакатов и пр.

2. Sзп – затраты на увеличение фонда оплаты труда в целях доведения его до среднерыночного уровня или за счет формирования новой действенной системы материальной мотивации определяются как:

HR брендинг

где ср – среднерыночный уровень заработной платы на одного сотрудника, руб/чел. сф – фактический уровень средней заработной платы по предприятию на одного сотрудника, руб/чел.; N – фактическая численность работников предприятия, чел.

3. Sмп – затраты на выплату материальной помощи согласно новой HR-процедуре «Оказание сотрудникам материальной помощи» определяются как:

HR брендинг

где смп – средний размер материальной помощи, руб/чел; n – средняя численность персонала, кому данная материальная помощь выплачивается. Определяется или согласно списку сотрудников, которым выплачивается материальная помощь, или берется среднестатистический по итогам работы за предыдущий отчетный период.

4. Sр – затраты на ремонт помещения отдела управления персоналом. Данные затраты берутся из сметы на проведение ремонтных работ.

Далее рассчитывается коэффициент рентабельности, который определяется следующим образом:

HR брендинг

Как было сказано выше, такую оценку необходимо проводить до реализации мероприятий по HR-брендингу на основе прогнозных данных и после на основе уже фактически полученного результата. При этом оценка «до» дает нам возможность скорректировать наши мероприятия с учетом экономической эффективности их проведения, а также обосновать их целесообразность или, по крайней мере, возвратность перед Генеральным директором. Фактический же результат позволит понять, что же получили в итоге и скорректировать в будущем свои действия.

Мансуров Р.Е.,
кандидат экономических наук,
Директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)

Включайся в дискуссию
Читайте также
Новые профессии
Поиск работы летом
Корпоративные тренинги
Комментарии
Ваш комментарий

Защитный код Обновить


Отправить