Конечно, линия зарплатных ожиданий кандидатов всегда идет выше линии предложений работодателя, однако такие отклонения, какие мы видим по этим двум позициям, говорят о сильно завышенных притязаниях кандидатов и о том, что работодатель не согласен платить такие деньги за данные позиции. Это, в свою очередь, является следствием неудовлетворенности их профессиональными качествами.
Например, в компании работает финансовый директор, который по совокупности профессиональных и личных качеств (а на топ-позициях только так) не устраивает первого руководителя или собственника. Текущую работу он тянет, но не способен поднять финансово-экономический блок компании на новый качественный уровень. Для совершения «революции» в экономике компании приглашается новый финансовый директор. Он имеет соответствующее образование, богатый опыт в требуемой области, подкрепленный всевозможными рекомендациями, и компания, идя на поводу у кандидата, соглашается платить ему зарплату на 50% большую, чем была у его предшественника, лишь бы он «поставил работу». Проходит год (а за меньшее время практически невозможно адекватно оценить эффективность нового топ-менеджера в силу опять же личных и профессиональных особенностей), и оказывается, что данный сотрудник, «увешенный» всевозможными регалиями, не способен решать те профессиональные задачи, которые перед ним были изначально поставлены. Причин данной неприятности может быть великое множество, начиная от банальной профессиональной некомпетентности (несмотря на образование, опыт и рекомендации), отсутствие ресурсов (трудовых, денежных и пр.) для решения поставленных задач и заканчивая просто личными особенностями, не позволившими сотруднику «вжиться» в коллектив. Далее высокооплачиваемый специалист увольняется, конечно же, по собственному желанию с чудеснейшими рекомендациями для будущих работодателей. Причем в ряде случаев это является одним из обязательных условий полюбовного расставания работодателя и сотрудника. Результат: компания понесла убыток, составляющий те самые 50% прибавки зарплаты новому работнику. Ведь ничего нового он не внедрил, а с текущей работой успешно справлялся и его уволенный предшественник. После этого умный работодатель задумается, а стоит ли идти на поводу у кандидата (пусть даже формально исключительно профессионального) и существенно переплачивать ему.
Так что, господа топ-менеджеры, в качестве одной из причин необеспеченности на рынке наших с вами зарплатных притязаний является недостаток наших с вами профессиональных компетенций! Хотя, конечно же, нельзя говорить за всех, однако те топ-менеджеры, которые приходили после «революционных провалов» их предшественников, со мной согласятся, что бывает весьма трудно (даже когда тебя уже взяли на работу) вернуть доверие работодателя. Заставить его выделить требуемые для выполнения поставленных им же задач ресурсов (трудовых, денежных, в т.ч. и собственную оплату труда). «Обманутый» работодатель вполне обоснованно осторожничает: «ты сначала покажи, что ты можешь решать задачи, тем, что у тебя есть, а потом посмотрим…». Это подтверждается данными таблицы 2, в которой четко отражено снижение зарплатных предложений работодателей практически по всем топовым позициям. Исключение составляют директора по персоналу и IT-директора, что также может быть связано с недооцененностью данных специалистов на рынке, обусловленной сравнительно недавно возникшим повышенным интересом к развитию данных направлений в российских компаниях.
