Как оценить экономический эффект от HR брендинга?

4. S_п — снижение затрат на подбор персонала как собственными рекрутерами, так и привлеченными кадровыми агентствами и S_о — снижение затрат на обучение новых специалистов определяется как:

Где ∆k_тк – коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров (например, была текучесть персонала 20%, после реализации мероприятий по HR-брендингу стала 15%, снижение составляет 5%, соответственно ∆k_тк=0,05); H – численность персонала предприятия, чел.; S_по – затраты на поиск, подбор (собственными силами и сторонними кадровыми агентствами) и обучение нового сотрудника, руб. на одного человека.

В данном случае мы столкнемся со следующими проблемами:

1. как выделить снижение текучести персонала, которое произошло вследствие реализации мероприятий по HR-брендингу, от снижения текучести персонала, произошедшего под воздействием прочих внешних причин?
2. как достоверно оценить затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника?

Для решений этих проблем предлагается отработанный на практике следующий подход.

При увольнении каждый из сотрудников предприятия заполняет анкету, в которой указывает причины своего увольнения. Далее в расчет коэффициента текучести персонала принимается только численность персонала, который уволился по причинам, ликвидация которых зависит от работодателя. Т.е. если сотрудники увольнялись в связи с переездом в другой город по семейным причинам, их численность в расчет не принималась. И наоборот, численность персонала, увольняющегося в связи с низким уровнем заработной платы, неудовлетворительными условиями труда и пр. принималась в расчет. Таким образом, мы получаем резерв снижения текучести персонала по зависящим от предприятия причинам, а снижение данного показателя трактуется как один из успехов в реализации HR-брендинговых процедур. В целях повышения достоверности формирования данных вместе с анкетой увольняемый отвечает на вопросы теста, определяющего кроме прочих факторов степень правдивости ответов сотрудника.

Для достоверной оценки затрат на поиск, подбор и обучение нового сотрудника предлагается следующее. При поиске персонала кадровым агенством расценки известны, в расчет принимается среднее значение стоимости поиска и подбора персонала за последний квартал. В случае поиска и найма посредством собственного специалиста по подбору персонала затраты на подбор определяются как отношение месячного должностного оклада данного специалиста к среднемесячному количеству подобранного им персонала за последний год. По определению затрат на обучение нового сотрудника подход аналогичен. Берется среднее значение стоимости обучения одного работника в сторонних организациях и средняя стоимость обучения одного сотрудника своим специалистом.

5. S_опт — снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая, в свою очередь, вызвана увеличением производительности труда определяется как:

Где N – количество сокращенных штатных единиц; С_зпо – средняя величина заработной платы, единого социального налога, выплат социального характера и пр. на одного человека в месяц, руб/чел.