Анализ рынка труда, или Почему мы дошли до жизни такой…

Другим фактором развития такой ситуации на рынке является то, что молодости свойственно желать «всего и сразу», а рынок труда готов им это обеспечить, отсюда и дикий рост притязаний кандидатов. Пример, часто встречавшийся автору при анализе анкет кандидатов. Молодой человек, выскочивший на уровень директора по маркетингу (продажам, IT, персоналу…) буквально через полгода, еще не успев не только состояться профессионально, но и почувствовать «вкус» работы и должности, размещает резюме и приступает к дальнейшему поиску работы с единственной целью — найти, где больше платят. Резюме таких кандидатов похоже на крутую «лестницу» с изменением работодателя раз к год и каждый раз — с повышением. Ну и что? – скажет читатель, если человек «тянет». Да в том-то и дело, что не тянет, не хватает профессионального опыта! А в итоге срыв с топ-позиции за несоответствие, или в лучшем случае кандидат продолжает «скакать», меняя работодателей и набираясь таким образом профессионального опыта. Итог для работодателя известен – сплошной убыток. Так почему же работодатели принимают на работу таких кандидатов и идут на поводу их зарплатным претензиям? Ответ прост: работодатели ставят на молодых, во-первых, потому, что считают только молодое поколение способным на «революционные прорывы» (и в чем-то они правы), а во-вторых, собственники и генеральные директора формируют управляемую топ-команду «под себя». На практике это означает подбор персонала с возрастным цензом не старше (а желательно сильно младше) генерального директора или собственника. Учитывая, что их средний возраст составляет 40-45 лет, на топ-позициях появляются вполне управляемые специалисты возраста от 25 лет, не отягощенные старыми взглядами и готовые «все менять» (а в худшем случае — и ничего не создать взамен, лишь бы платили). Это в целом не плохо и дает толчок к развитию отечественной экономики. Плохо другое, резко возросло простое человеческое потребительство, и с целью его обеспечения профессионально еще не состоявшийся кандидат «скачет» по работодателям. Ведь один работодатель в течение года не обеспечит такого роста заработной платы (а может даже и отнять с учетом уровня профессиональной подготовки). В итоге мы имеем необузданные зарплатные амбиции кандидатов на рынке труда, часто не подкрепленные профессиональными достижениями. Это становится возможным потому, что рынок труда, методики подбора и оценки персонала у нас, к сожалению, еще только развиваются, только начал появляться интерес собственников и первых руководителей компаний к вопросам управления персоналом. Поэтому многие работодатели невнимательно относятся к опыту кандидатов и принимают на работу некомпетентных «летунов».

Часто на рынке труда возникает такая ситуация, когда опытный, но перешагнувший возрастной ценз в 50 лет специалист претендует и получает меньшую заработную плату, чем профессионально еще не состоявшийся вчерашний выпускник ВУЗа. Такая ситуация характерна для финансово-экономических направлений, продаж, маркетинга и значительно менее характерна для технических специалистов, где более критично прохождение пути профессионального становления.